Методы взаимодействия со злыми людьми. Методы активного взаимодействия

Негативные личности напоминают черные дыры в космосе: они возникают непонятно откуда и стараются все вокруг себя поглотить. Во-первых, что такое негативный человек? Это «милейшее» создание, отбирающее у вас энергию. Они станут нападать на вас, провоцировать и оскорблять или же вызывать у вас ощущение настороженности и напряженности. Если же у них не получается вас «достать», они будут атаковать ваше окружение. Возможно ли вообще адекватно взаимодействовать с подобными людьми? Да, это вполне реально. Попробуйте следующие методы, если у вас никак не получается уклониться от общения с ними.

1. Нельзя воспринимать все лично

Да, имеется в виду не брать в голову и не принимать к сердцу, даже если негативные люди попытаются опробовать на вас весь свой сарказм и яд. Принятие негатива слишком лично – это деструктивный путь, ведь они только и хотят зацепить вас и ждут вашей слишком эмоциональной реакции. Не доставляйте им такого удовольствия!

2. Не принимайте их поведение всерьез

Пытайтесь избегать и предотвращать конфликты. Если вы будете вовлечены в диалог с негативным человеком, ни к чему хорошему это не приведёт. Такие люди не желают рассуждать с точки зрения логики. Им просто нужно сострадательное ухо, в лучшем случае.

3. Озвучьте свои мысли

Не все негативные люди ведут себя так намеренно. По какой-то причине они когда-то приняли негативное мировосприятие и сделали его своей привычкой. Тем не менее, если их поведение на вас влияет, озвучьте свое недовольство. Пусть они воспринимают вас как человека, с которым лучше не шутить.

4. Проявляйте немного участия

Итак, не все, кто себя ведет негативно, делают это преднамеренно. Вы можете попытаться их понять, увязав их поведение с какими-либо смягчающими обстоятельствами (стресс на работе, личные проблемы, финансовые вопросы и т.д.). Возможно, с их стороны это просто отчаяние и неконтролируемая импульсивность.

5. В случае необходимости держите дистанцию

Регулярное общение с таким человеком может быть физически и психически изнурительным. Если это для вас становится невыносимым, не постесняйтесь удалиться и держаться на расстоянии. У всех нас есть свои требования к нормальному общению, потому нечего этого стыдиться.

6. Проявите выдержку

Когда негативный человек становится угрозой или вызовом, не опускайтесь до его уровня, то есть до аналогичного оскорбительного или импульсивного поведения. Да, вам может этого очень хотеться, однако включите здравый смысл и поймите, что это весьма контрпродуктивно.

7. Улыбайтесь

Иногда восприятие окружающего мира у негативного человека искажается под влиянием, скажем, их детских травм или личного опыта (дома или на работе). Простой улыбки и вашего позитивного настроения может быть достаточно, чтобы обезвредить такую личность.

8. Установите свои границы

Контролируйте все то, что в ваших силах. Если вы создадите свою среду и установите барьеры, то это приведёт к какому-либо из следующих результатов: (1) защитит вас от постороннего негативного воздействия или (2) поможет этому человеку несколько откорректировать свое поведение.

9. Не осуждайте

У всех нас свой путь и свое развитие, а людям с негативным мышлением нередко просто не везет в жизни. Не осуждайте их токсичное поведение. Воздержитесь от оценочных суждений, как бы вам не хотелось озвучить все, что вы думаете по их поводу.

10. Оставайтесь при своем мнении

Будучи вполне сострадательным и заботливым человеком, вам, вероятно, захочется «исправить» негативного пессимиста. Не исключено, что ваше спокойное отношение в чем-то ему поможет. Но если потоки негатива продолжаются, тогда наберитесь смелости прекратить всяческие контакты и не поддавайтесь ни на какие внешние провокации с его стороны.

Р аботник, постоянно высмеивающий более робких сослуживцев, обсуждающий частную жизнь руководства или коллег, прекрасно чувствует себя в коллективе. Что нельзя сказать о других представителях компании и особенно о руководителе данного работника. О таких людях говорят, что у них «злой язык». Стоит ли бороться со «злыми языками» в коллективе, для чего и какими методами? Таковы темы нашей статьи.

«Злые языки» - вредно или полезно для бизнеса?

Под «злыми языками» в статье будем понимать действия и выражения, предпринимаемые отдельными членами коллектива в отношении других, направленные на их необоснованную и неконструктивную критику, обсуждение их качеств и образа жизни, влекущие негативные последствия для психологической атмосферы в коллективе.

Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например:

• частое появление чувства обиды у сотрудников, на которых были направлены колкие замечания;
• проявление антагонизма между членами коллектива;
• разрушение сплоченной рабочей команды;
• стихийное образование незапланированных и неодобряемых работодателем соревновательных качеств у отдельных членов коллектива;
• нежелание работать в обстановке, где есть злословящие сотрудники, и, как следствие, - повышение текучести кадров;
• исчезновение таких принятых в компании явлений, как взаимовыручка, помощь и наставничество.

Все указанные последствия, наступившие в результате появления в коллективе «злых языков», свидетельствуют о нездоровой обстановке в организации, что отрицательно сказывается как на рабочем процессе, так и на его результате. Как можно бороться с данным явлением и можно ли его искоренить вообще?

Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.

Психологические меры борьбы

• общественное порицание поведения сотрудников, распространяющих сплетни;
• резкое пресечение интриг в коллективе;
• «опала» наговорщиков у руководства;
• игнорирование достоинств сотрудника со «злым языком»;
• отсутствие предложений от руководства для продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительного образования;
• повышенное внимание к качеству исполнения должностных обязанностей сплетника и др.

Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.

Правовые методы борьбы

В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг? Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.

О том, как установить запрет на курение и правила дресс-кода, читайте статью «Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение» в журнале № 6’ 2012

Объявляем замечание

Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности:

1. В организации должно быть принято и утверждено в соответствии с трудовым законодательством Положение об этике или Кодекс корпоративной этики, которые прямо предусматривают соответствующие обязанности работника, например:
   • быть вежливым с клиентами компании и коллегами;
   • не допускать при общении с ними унижения чести и достоинства;
   • не совершать поступки, способные спровоцировать скандал или неконкурентную борьбу внутри коллектива;
   • всегда оценивать и направлять свое поведение с целью сохранения имиджа компании и благоприятной психологической обстановки в коллективе;
   • не допускать конфликтов среди коллег по нерабочим вопросам;
   • при решении спорной проблемы, связанной с разногласиями в работе, использовать только допустимые в компании методы: переговоры, письменную переписку, обсуждение на конференции.
2. В должностной инструкции и трудовом договоре должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. На Положение об этике и прочие акты можно дать прямые ссылки или же оставить общее указание только на обязанность соблюдать все локальные акты, какими бы они ни были.
3. С Положением об этике (иными локальными актами, предусматривающими стиль и границы поведения сотрудников), должностной инструкцией сотрудник должен быть ознакомлен под личную подпись.
4. Случаи оскорбления коллег или разжигания скандала на рабочем месте, распространения сплетен должны быть зафиксированы в соответствии с требованиями ТК РФ. Например, актом. В указанном документе должно быть подробно описано поведение злословца, из которого комиссия по расследованию сможет сделать вывод о нарушении им дисциплины (должностных обязанностей и требований локальных актов).
5. Действия наговорщика были прекращены, негативных последствий для обстановки в коллективе и внешнего имиджа компании не было, нарушение было малозначительным. В этом случае работодатель может выбрать адекватное нарушению взыскание в виде замечания.
6. Для применения наказания в виде замечания проводится обычная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

К сведению

Свернуть Показать

Имейте в виду, что суд при рассмотрении споров о взысканиях за межличностные конфликты в коллективе может начать руководствоваться и позицией Европейского Суда, согласно которой привлечение заявителя к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к .

Объявляем выговор

Объявить выговор можно при тех же условиях, что и замечание. Однако неприглядный поступок должен иметь более существенные последствия для работодателя, например, скандал, драка в стенах офиса, увольнение хорошего специалиста, недовольство клиента или его жалобы. Таким образом, для адекватности применения более строгого наказания в виде выговора необходимы:

1. Злостность поведения (не первый раз наказывается за «злой язык»).
2. Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения.
3. Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний.
4. Негативные последствия поступка. Причем в этом случае работодателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями сотрудника и наступившими негативными последствиями.
5. Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных нормативных актов работодателя (Кодекса корпоративной этики, например), т.е. должно быть документально зафиксировано нарушение сотрудником дисциплины (по аналогии с предыдущим пунктом).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в том же порядке, что и при объявлении замечания (т.е. в соответствии со ст. 193 ТК РФ). При этом необходимо помнить о том, что работник, скорее всего, решит оспаривать приказ о наказании, особенно если он объявлен за такое «непонятное» нарушение дисциплины, как распространение сплетен, развязывание скандала или межличностных конфликтов в коллективе, и приведет (или может привести) в дальнейшем к увольнению. И суд далеко не всегда признает правоту работодателя, как по формальным признакам (несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, например), так и по сути, не найдя в действиях работника нарушения норм поведения.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истица обратилась в суд с требованием о признании необоснованным и незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, вынесенным работодателем - МВД. Данным приказом ей объявлен выговор с формулировкой «за нарушение требования ст. 2 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ, утвержденного приказом МВД России от 24.12.2008 № 1138, в части несоблюдения принципов, норм и правил поведения, установленных Кодексом, являющимся нравственным долгом каждого сотрудника органов внутренних дел независимо от занимаемой должности; нарушение требований п. 4 ст. 15 указанного Кодекса, причинение вреда морально-психологическому климату в коллективе, включая: обсуждение приказов, решений и действий старших начальников, реализуемых в пределах их полномочий; распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера и ведение в заблуждение руководство МВД по КЧР». С приказом истица была не согласна, считала, что не совершала действий, приведших к нарушению требований Кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД.

Суд, изучив материалы служебной проверки, лежащей в основе приказа, установил, что из них не следует однозначного вывода о причинно-следственной связи между действиями истицы и состоянием морально-психологического климата в коллективе. Факты обсуждения приказов, решений и действий старших начальников, распространения сплетен проверкой не зафиксированы, иных доказательств этого стороны в суд не представили. Исходя из положений Кодекса следует, что не любое, в том числе формальное нарушение норм этики, может повлечь дисциплинарную ответственность сотрудника ОВД, а лишь дисциплинарный проступок, связанный с нарушением профессионально-этических принципов, норм. По данному делу таких обстоятельств не установлено, в том числе не было их и в заключении служебной проверки. Исходя из изложенного суд пришел к выводу, что заключение служебной проверки является необоснованным и незаконным. Суд удовлетворил требования работницы, признав как сам приказ о выговоре, так и заключение служебной проверки, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконными и необоснованными (решение Черкесского городского суда КЧР от 22.03.2011 по делу 2-634/2011) .

Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2010 № 377-О-О).

Увольняем

Отметим сразу: уволить сотрудника за наговоры и сплетни, даже если он неоднократно допускал неэтичные высказывания, нельзя. Ведь такого основания в ТК РФ нет. Единственное основание, наиболее подходящее по смыслу, предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Однако оно не может быть применено к сотрудникам, не выполняющим воспитательные функции. К тому же, аморальность сплетен и колких высказываний нужно еще доказать. Не стоит забывать и о довольно коротком сроке (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Как же тогда расстаться с работником, постоянно допускающим бестактность по отношению к коллегам и не реагирующим на устные замечания руководства и официально объявленные наказания?

Как это не печально, но в большинстве случаев работодателю приходится идти длинной дорогой: объявлять замечания и выговоры за каждый случай нарушения дисциплины, выразившийся как в нарушении норм Кодекса о корпоративной этике, так и в иных нарушениях. Цель - в сборе нескольких приказов о наказании в течение года и применение при следующем нарушении такого основания для увольнения, как п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание . Но такое основание можно использовать, как правило, в отношении злостного нарушителя.

А какое основание применить к сотруднику, который допускает колкие высказывания, облеченные в мягкую и завуалированную форму, вследствие чего их невозможно классифицировать как нарушение норм локальных нормативных актов, например, Положения об этике? Причем в случае, когда иных нарушений дисциплины (например, опозданий и прогулов) он не совершает? Для расставания с таким «скользким» работником, имеющим «нехороший язык», возможно применение двух оснований:

• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

По инициативе работодателя

Если продолжать работать со злословцем в коллективе невозможно, то для увольнения можно использовать любое из оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если, конечно, организация продолжает работать). Но при их применении следует всегда оценивать как фактическую возможность использования основания, так и риски негативных последствий.

Так, нейтральным будет увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - по сокращению численности или штата . Однако при его применении нельзя забывать, что:

• сокращение должно быть реальным, а не мнимым;
• увольняемый работник не должен иметь преимуществ перед остальными, т.е. соблюдаются требования ст. 179 ТК РФ;
• сплетник не подпадает под одну из категорий, указанных в ст. 261 ТК РФ, в отношении которых существует запрет на увольнение по инициативе работодателя;
• сотрудник не может быть уволен по инициативе работодателя в период отпуска и временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Уволить сотрудника можно в том числе и за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (любое из оснований, предусмотренное п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если, конечно, работодателю удастся «застукать» злословца на однократном грубом нарушении. Например, в день рождения сотрудника поймать его на употреблении алкоголя или нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения. Что, в общем-то, не составит труда, поскольку часто употребление алкоголя на рабочем месте неофициально разрешается. Как видите, ключевое слово здесь - неофициально. Да, такие действия работодателя могут показаться некрасивыми, зато будет найден повод расстаться с нарушителем рабочего климата в коллективе. В отношении сотрудников, которые не внемлют неоднократным замечаниям руководства, и такие методы хороши.

По соглашению сторон

Работодатели, наученные горьким опытом долгих судебных тяжб с работниками, уволенными по спорным основаниям, чаще предпочитают договориться и уволить злословцев по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию ) или же по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон ). Главное, что требуется в этом случае, - умение руководителя грамотно провести переговоры, не допуская обиды со стороны работника, но достигнув в итоге своей цели. Согласитесь, умение редкое. Это сможет далеко не каждый HR-менеджер или простой кадровый работник. Однако, изучив соответствующую литературу и определенный опыт, и это достижимо.

Пример 1

Свернуть Показать

Для расставания с амбициозным сотрудником, проявляющим нелояльность к коллегам, но не допускающим нарушений дисциплины или невыполнения заданий руководства, можно использовать следующий сценарий разговора.

Часть 1. Положительная оценка деловых качеств сотрудника. Пример формулировки: «Я, как руководитель, вижу Ваши старания и ценю успех, который Вы достигли при выполнении последнего моего задания. Оно было трудным, но очень важным для компании. Вы великолепно с ним справились!»

Часть 2. Замечания в работе. Пример формулировки: «Но наравне с этим нельзя не заметить, что при Вашем появлении в коллективе возникла некая напряженность, молчаливость, резко сократилась инициатива сотрудников. Более того, увеличилась текучесть кадров с непонятными обоснованиями необходимости увольнения по собственному желанию. При выполнении последнего задания Вы не смогли правильно распределить нагрузку и ответственность среди вверенного Вам персонала. Из-за чего многие остались незамеченными, многие недополучат в конце года бонусы».

Часть 3. Неоправданные ожидания. Пример формулировки: «Когда мы брали Вас на работу, нашей конечной целью было выращивание начальника отдела/сектора, о чем мы вскользь говорили на собеседовании. Однако мы озвучивали и качества, которые ожидаем от такого руководителя. Речь шла не только о деловых качествах, которые мы в Вас действительно нашли, но и о личностных качествах руководителя большого отдела/сектора: умении установить контакт с каждым подчиненным, правильно распределять задания между сотрудниками в зависимости от уровня квалификации и скорости работы. Однако именно этих качеств в Вас мы до сих пор не увидели. Вы лидер, но вместо построения крепкой команды Вы действуете в одиночку, оставаясь не центром, а где-то параллельно коллективу. Даже чувствуется негативная обстановка в коллективе. Учитывая наличие у нас четких параметров для руководителя, мы вынуждены констатировать, что вырастить такого руководителя именно из Вас у нас не получилось. Конечно, и занимаемая Вами должность тоже имеет вес, и Вы на ней вполне устраиваете руководство. Но предложить Вам большее мы не сможем. Насколько нужно для Вас бесперспективное для карьерного роста место - решать Вам. Хотя, с другой стороны, что Вас держит на этом месте без наличия перспектив?»

Часть 4. Предложение расстаться. Как правило, именно в этом месте сотрудник понимает скрытое желание работодателя расстаться. Если работник прямо задает вопрос: «Вы хотите, чтобы я ушел?», важно лояльно ответить. Например: «Мы этого не говорили, но думаем, что это будем правильным решением».

Часть 5. Решение. Не всегда работник со «злым языком» решает уйти по собственному желанию. В этом случае еще не все потеряно для мирного расставания с ним. Если работодатель обладает материальными ресурсами, он вполне может предложить работнику расстаться по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации (как правило, не более 2-3 окладов).

Как показывает практика, увольнение именно за неэтичность и эпатажность все же возможно.

Пример 2

Свернуть Показать

В СМИ бурно обсуждалось увольнение ведущих радиостанции «Маяк» В. Колосовой и А. Веселкина, с которыми трудовые договоры были расторгнуты в связи с обсуждением в эфире в издевательском тоне симптомов тяжелого заболевания, часто приводящего к смерти в детском возрасте. Скандальный инцидент произошел в октябре прошлого года, когда в рамках утреннего шоу вышла передача «Болячки», в которой ведущие обсуждали с приглашенным доктором проблемы муковисцидоза. В ходе беседы ведущие высмеивали симптомы болезни, причем складывалось полное впечатление, что они не в себе, настолько циничными были шутки. Конечно, по требованию общественности и сами ведущие, и руководство радиостанции принесли публичные извинения. Однако это не повлияло на решение руководства расстаться с работниками. Основание, которое использовал работодатель при увольнении данных лиц, публично не освещалось.

Ответная реакция бывает неожиданной

Анализ судебной практики показывает, что работник может оспаривать не только юридически значимые действия работодателя (дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения), но и методы борьбы. В частности, по его мнению, они могут затрагивать его честь и достоинство, быть оскорбительными. Поэтому нередко сотрудники обращаются в суд с требованием о взыскании суммы возмещения морального вреда. Хотя доказать умаление чести и достоинства действиями и высказываниями очень и очень непросто.

Суды, изучая все представляемые по делу доказательства, чаще приходят к выводу о недоказанности какого-либо вреда, нанесенного работником, в отношении которого предприняты законные меры борьбы с его привычкой посплетничать и поскандалить. Тем не менее даже при такой негативной для работников практике споры с подобными предметами исков встречаются регулярно.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился к работодателю с иском о защите чести и достоинства и компенсации морального вреда. Суть дела сводилась к следующему: истец был уволен с работы за прогул, однако был восстановлен судом в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. После восстановления за нарушение дисциплины ему был объявлен выговор, уже по протесту прокурора признанный незаконным в связи с просрочкой наказания. После вынесения незаконного приказа о его содержании стало известно многим сотрудникам, начали распространяться слухи и сплетни, что причинило заявителю огромные переживания, нравственные страдания, в связи с чем он просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. В дополнение истец указал, что его работа в настоящее время связана с нравственным воспитанием курсантов, у которых могло сложиться негативное мнение о его деловой репутации. Суд изучил представленные доказательства и не нашел в действиях работодателя распространения сведений о заявителе, а также порочащий характер этих сведений. Каких-либо существенных доказательств, подтверждающих указанные факты, заявителем не представлено, в связи с чем иск не был удовлетворен (решение Павловского районного суда Краснодарского края от 03.03.2011) .

В заключение отметим, что наличие в коллективе сотрудников со «злыми языками», несомненно, вредно для рабочей атмосферы. В отличие от соревновательного инстинкта, намеренное и необоснованное принижение достоинств коллеги не приносит положительного эффекта рабочему процессу в целом и развитию отдельной личности в частности.

Существуют психологические и юридические методы борьбы со «злыми языками». Последние быстрее и эффективнее достигают результата в виде прекращения или уменьшения количества сплетен, скандалов и обид в коллективе. Они основаны на применении наказания за конкретные действия работника, которые могут быть квалифицированы как нарушение локальных актов работодателя, содержащих установленные на предприятии нормы этики, поведения и обращения с коллегами. При этом необходимо помнить, что юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения.

Работодатель при использовании юридических мер борьбы вправе применить разнообразные основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ, выбрав наиболее подходящее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Однако при наказании сотрудника за «злой язык» и возникновении судебного спора существует риск признания судом незаконности действий работодателя при применении судебным органом позиции Европейского Суда по аналогичному спору, согласно которой привлечение работника к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения.

В целом же искоренить явление «злых языков» в коллективе можно при наличии на то желания и применении психологических и юридических методов в совокупности.

Сноски

Свернуть Показать

Взаимодействие - это действия индивидов, направленных друг к другу. Такое действие может быть рассмотрено как совокупность способов, применяемых человеком для достижения определенных целей - решения практических задач или реализации ценностей.

Существуют два основных уровня исследования социального взаимодействия: микроуровень и макроуровень.

Взаимодействие людей друг с другом, в парах, в малых группах или межличностная интеракция изучается на микроуровне .

Макроуровень социального взаимодействий включает крупные общественные структуры, основные институты общества: религию, семью, экономику.

Социальная жизнь возникает и развивается ввиду наличия зависимостей между людьми, что создает предпосылки взаимодействия людей друг с другом. Люди вступают во взаимодействие, так как зависят друг от друга. Социальная связь - это зависимость людей, реализованная через социальное действие, осуществляемое с ориентацией на других людей, с ожиданием соответствующего ответного действия партнера. В социальной связи можно выделить:

субъекты связи (два человека или тысячи людей);

предмет связи (по поводу чего осуществляется связь);

механизм регулирования взаимоотношений.

Прекращение связи может происходить при изменении или утрате предмета связи, либо при несогласии участников связи с принципами ее регулирования. Социальная связь может выступать в виде социального контакта (связь между людьми поверхностна, мимолетна, партнер по контакту может быть легко заменен другим человеком) и в виде взаимодействия (систематические, регулярные действия партнеров, направленные друг на друга, имеющие цель вызвать вполне определенную ответную реакцию со стороны партнера, причем ответная реакция порождает новую реакцию воздействующего).

Социальные отношения - это устойчивая система взаимодействия между партнерами, имеющая самовозобновляющийся характер.

Ситуация контакта двух и более людей может принимать различные формы: 1) простое соприсутствие; 2) обмен информацией; 3) совместная деятельность; 4) равная обоюдная или асимметричная активность, причем активность может быть разного типа: социальное влияние, сотрудничество, соперничество, манипуляция, конфликт и др.

Межличностные отношения и взаимодействия

Люди имеют сильнейшую потребность в присоединенности: входить с другими людьми в продолжительные тесные взаимоотношения, гарантирующие позитивные переживания и результаты.

Эта потребность, будучи обусловлена биологически-социальными причинами, способствует выживанию человека: в наши предки были связаны круговой порукой, обеспечивавшей групповое выживание (и на охоте, и при возведении жилищ десять рук лучше одной);

Социальная связанность детей и воспитывающих их взрослых обоюдно повышает их жизнеспособность;

Найдя родственную душу - человека, который поддерживает нас и которому мы можем довериться, мы чувствуем себя счастливыми, защищенными, жизнестойкими;

Потеряв родственную душу, взрослые чувствуют ревность, одиночество, отчаяние, боль, гнев, замкнутость в себе, обездоленность.

Человек - в самом деле общественное, социальное существо, живущее в условиях взаимодействия и общения с людьми.

Можно выделить разнообразные формы межличностного взаимодействия: привязанность, дружба, любовь, соревнование, уход, времяпрепровождение, операция, игра, социальное влияние, подчинение, конфликты, ритуальное взаимодействие и др.

Различные формы взаимодействия людей характеризуются специфическими позициями.

Ритуальное взаимодействие - одна из распространенных форм взаимодействия, которое строится по определенным правилам, символически выражая реальные социальные отношения и статуе человека в группе и обществе. Виктор Тэрнер, рассматривая ритуалы и обряды, понимает их как предписанное формальное поведение, как «систему верований и действий, исполняемых особой культовой ассоциацией». Ритуальные действия

важны для осуществления преемственности между различными поколениями в той или иной организации, для поддержания традиций и передачи накопленного опыта через символы. Ритуальное взаимодействие - это и своеобразный праздник, оказывающий глубокое эмоциональное воздействие на людей, и мощное средство поддержания стабильности, прочности, преемственности социальных связей, механизм сплочения людей, повышения их солидарности. Ритуалы, обряды, обычаи способны запечатлеваться на подсознательном уровне людей, обеспечивая глубокое проникновение определенных ценностей в групповое и индивидуальное сознание, в родовую и личную память.

Человечество выработало на протяжении своей истории огромное количество разнообразных ритуалов: религиозные обряды, дворцовые церемонии, дипломатические рауты, военные ритуалы, светские обряды, включая праздники и похороны. К ритуалам относятся многочисленные нормы поведения: прием гостей, приветствие знакомых, обращение к незнакомым и пр.

Соревнование - форма социального взаимодействия, при которой имеется четко определенная цель, которая должна быть достигнута, все действия различных людей соотнесены друг с другом с учетом этой цели таким образом, что они не вступают в конфликт; при этом и сам человек не вступает в конфликт с самим собой, придерживаясь установки другого игрока команды, но тем не менее человеку присуще желание добиться лучших результатов, чем другие члены команды.

Уход - довольно обычная и естественная форма взаимодействия, но все же чаще к ней прибегают люди с проблемами в области межличностных потребностей. Если у человека не остается других форм взаимодействия, кроме ухода, то это уже патология-психоз.

Следующий тип одобряемых фиксированных взаимодействий - времяпрепровождение, обеспечивающих хотя бы минимум приятных ощущений, знаков внимания, «поглаживания» между взаимодействующими людьми.

«Дружба - сильнейшее противоядие от всех напастей», - говорил Сенека.

Факторы, которые способствуют формированию аттракции (привязанности, симпатии) :

Частота взаимных социальных контактов, близость, географическое соседство

Физическая привлекательность

Феномен «ровни» (люди склонны выбирать себе друзей и особенно вступать в брак с теми, кто является им ровней не только по интеллектуальному уровню, но и по уровню привлекательности).

Фромм писал:" «Часто любовь - это не что иное, как взамовыгодный обмен между двумя людьми, при котором участники сделки получают максимум из того, на что они могут рассчитывать, принимая во внимание их ценность на рынке личностей».

В парах, где привлекательность была различной, обычно менее привлекательный имеет компенсирующее качество. ""Мужчины обычно предлагают статус и ищут привлекательности, а женщины чаще делают обратное»

- чем привлекательнее человек, тем вероятнее приписывание ему положительных личностных качеств (это стереотип физической привлекательности: что красиво, то и хорошо; люди неосознанно считают, что при прочих равных условиях более красивые являются счастливей, сексуальней, общительней, умней и удачливей, хотя не честнее или заботливее по отношению к другим людям. Более привлекательные люди имеют более престижную работу, больше зарабатывают);

Отрицательно на аттракцию может влиять «эффект контраста» - например, мужчинам, только что разглядывавшим журнальных красоток, обычные женщины, в том числе собственные жены

- «эффект усиления» - когда мы находим у кого-либо черты, схожие с нашими, это делает человека более привлекательными для нас; чем более двое любят друг друга, тем более физически привлекательными они находят друг

Сходство социального происхождения, сходство интересов, взглядов важно для установления отношений («мы любим тех, кто похож на нас и делает то же, что и мы», - указывал Аристотель);

А для их продолжения необходимы взаимодополнение, компетентность в области, близкой нашим интересам;нам нравятся те, кому мы нравимся;

Если чувство собственного достоинства человека было уязвлено какой-то предыдущей ситуацией, то ему в более значительной степени понравится новый знакомый, доброжелательно уделяющий ему внимание

Вознаграждающая теория привлекательности: теория, согласно которой нам нравятся те люди, чье поведение нам выгодно, или те, с кем мы связываем выгодные нам события;

Принцип взаимовыгодного обмена или равного участия: то, что вы и ваш партнер получаете от ваших взаимоотношений, должно быть пропорционально тому, что каждый из вас в них вкладывает.

Если двух и более людей многое связывает, формируется фактор близости, если их связи улучшаются, они делают друг для друга приятное - формируется симпатия ; если они видят друг в друге достоинства, признают право за собой и другими быть такими, какие они есть, - формируется уважение .

Дружба и любовь, удовлетворяют потребность людей в приятии. Дружба и любовь внешне похожи на времяпрепровождение, однако здесь всегда присутствует четко фиксированный партнер, по отношению к которому испытывается симпатия.

Дружба = симпатии + уважения.

Любовь = сексуальное влечение + симпатия + уважение;

Влюбленности = сексуального влечения + симпатии.

Люди могут обсуждать какие угодно проблемы, даже на вполне взрослом и серьезном уровне, тем не менее в каждом их слове и жесте будет проглядываться: «Ты мне нравишься». Некоторые черты характерны для всех дружеских и любовных привязанностей: взаимопонимание, самоотдача, удовольствие от пребывания с любимым, забота, ответственность, интимная доверительность, самораскрытие (обнаружение сокровенных мыслей и переживаний перед другим человеком).

«Что такое друг? Это человек, с которым вы осмеливаетесь быть самим собой» - Ф. Крэйн.

В связи с проблемой социального влияния следует различать конформность и внушаемость.

Конформность -подверженность человека групповому давлению, изменение его поведения под влиянием других лиц, сознательная уступчивость человека мнению большинства группы для избежания конфликта с ней.

Внушаемость, или суггестия, - непроизвольная податливость человека мнению других лиц или группы (человек и сам не заметил, как изменились его взгляды, поведение, это происходит само собой, искренне).

Различают:

а) внутреннюю личную конформность (усваиваемая конформная реакция) - мнение человека действительно меняется под воздействием группы, человек соглашается, что группа права, и изменяет свое первоначальное мнение в соответствии с мнением группы, впоследствии проявляя усвоенное групповое мнение, поведение даже при отсутствии группы;

б) демонстративное согласие с группой по разным причинам (чаще всего, чтобы избежать конфликтов, неприятностей лично для себя или близких людей, при сохранении собственного мнения в глубине души - (внешняя, публичная конформность).

Если человек хочет, ищет принятия себя группой, он чаще уступает группе, и наоборот, если не дорожит своей группой, то более смело сопротивляется групповому давлению. Индивиды с более высоким статусом в группе (лидеры) способны довольно сильно сопротивляться мнению группы, ведь лидерство связано с некоторыми отклонениями от групповых шаблонов. Наиболее подвержены групповому давлению индивиды со средним статусом, лица полярных категорий более способны сопротивляться групповому давлению.

В чем причина конформности? С точки зрения информационного подхода (Фестингер), современный человек не может проверить всю информацию, которая к нему поступает, и поэтому полагается на мнение других людей, когда оно разделяется многими. Человек поддается групповому давлению потому, что он хочет обладать более точным образом реальности (большинство не может ошибаться). С точки зрения гипотезы «нормативного влияния», человек поддается групповому давлению потому, что он хочет обладать некоторыми преимуществами, даваемыми членством в группе, хочет избежать конфликтов, избежать санкций при отклонении от принятой нормы, хочет поддержать свое дальнейшее взаимодействие с группой.

Чрезмерно выраженный конформизм - явление психологически пагубное: человек, как «флюгер», следует за групповым мнением, не имея собственных взглядов, выступая марионеткой в чужих руках; либо человек реализует себя в качестве лицемерного приспособленца, способного многократно менять поведение и внешне высказываемые убеждения в соответствии с тем, «откуда ветер дует» в данный момент, в угоду «сильным мира сего». По мнению западных психологов, многие советские люди сформированы в направлении такого повышенного конформизма. Положительное значение конформизма состоит в том, что он выступает: 1) как механизм сплочения человеческих групп,человеческого общества; 2) механизм передачи социального наследства, культуры, традиций, социальных образцов поведения, социальных установок.

Нонконформизм выступает как опровержение человеком мнения большинства, как протест подчинения, как кажущаяся независимость личности от мнения группы, хотя на самом деле и здесь точка зрения большинства является основой для поведения человека. Конформизм и нонконформизм - это родственные свойства личности, это свойства положительной или отрицательной подчиненности влияниям группы на личность, но именно подчиненности. Поэтому поведением нонконформиста так же легко управлять, как и поведением конформиста.

Социальные взаимодействия выступают как социокультурные: одновременно протекают три процесса: взаимодействие норм, ценностей, стандартов, содержащихся в сознании человека и группы; взаимодействие конкретных людей и групп; взаимодействие материализованных ценностей общественной жизни.

В зависимости от объединяющих ценностей можно выделить:

«односторонние» группы, построенные на одном ряде основных ценностей (биосоциальные группы: расовые, половые, возрастные; социокультурные группы: род, языковая группа, религиозная группа, профессиональный союз, политический или научный союз);

«многосторонние» группы, построенные вокруг комбинации нескольких рядов ценностей: семья, община, нация, социальный класс.

Мертон определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и воспринимаются ее членами с точки зрения других людей. Группа имеет свою идентичность с точки зрения посторонних.

Первичные группы состоят из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются устойчивые эмоциональные отношения, личные взаимосвязи, основанные на их индивидуальных особенностях. Вторичные группы образуются из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей, их социальные роли, деловые отношения и способы коммуникации четко определены. В критических и аварийных ситуа

циях люди отдают предпочтение первичной группе, проявляют преданность членам первичной группы.

Люди вступают в группы по ряду причин:

Группа выступает как средство биологического выживания;

Как средство социализации и формирования психики человека;

Как способ выполнения определенной работы, которую невозможно выполнить одному человеку (инструментальная функция группы);

Как средство удовлетворения потребности человека в общении, в ласковом и доброжелательном отношении к себе, в получении социального одобрения, уважения, признания, доверия (экспрессивная функция группы);

Как средство ослабления неприятных чувств страха, тревоги;

Как средство информационного, материального и прочего обмена.

Выделяют несколько разновидностей групп: 1) условные и реальные; 2) постоянные и временные; 3) большие и малые.

Условные группы людей объединяются по определенному признаку (пол, возраст, профессия и т. п.).

Реальные личности, включенные в такую группу, не имеют прямых межличностных отношений, могут не знать ничего друг о друге, даже никогда не встречаться друг с другом.

Реальные группы людей, реально существующие как общности в определенном пространстве и времени, характеризуются тем, что ее члены связаны между собой объективными взаимоотношениями. Реальные человеческие группы различаются по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественному значению. Контактная группа объединяет людей, имеющих общие цели и интересы в той или иной области жизни и деятельности.

Малая группа - это достаточно устойчивое объединение людей, связанными взаимными контактами.

Малая группа - немногочисленная группа людей (от 3 до 15 человек), которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых процессов.

При большем количестве людей группа, как правило, разбивается на подгруппы. Отличительные признаки ма лой группы: пространственное и временное соприсутствие людей. Это соприсутствие людей дает возможность контактов, которые включают интерактивные, информационные, перцептивные аспекты общения и взаимодействия. Перцептивные аспекты позволяют человеку воспринимать индивидуальность всех других людей в группе; и только в этом случае можно говорить о малой группе.

I - Взаимодействие - активность каждого, это одновременно стимул и реакция на всех остальных.

II - Наличие постоянной цели совместной деятельности.

III. Наличие в группе организующего начала . Оно может быть персонифицировано в ком-либо из членов группы (в лидере, руководителе), а может и нет, но это не означает, что нет организующего начала. Просто в этом случае функция руководства распределена между членами группы и лидерство носит ситуативно-специфический характер (в определенной ситуации человек, более продвинутый в данной сфере, нежели другие, принимает на себя функции лидера).

IV . Разделение и дифференциация персональных ролей (разделение и кооперация труда, властное разделение, т. е. активность членов группы не является однородной, они вносят свой, разный вклад в совместную деятельность, играют разные роли).

V. Наличие эмоциональных отношений между членами группы , которые влияют на групповую активность, могут приводить к разделению группы на подгруппы, формируют внутреннюю структуру межличностных отношений в группе.

VI. Выработка специфической групповой культуры - нормы, правила, стандарты жизни, поведения, определяющие ожидания членов группы по отношению друг к другу и обусловливающие групповую динамику.

Эти нормы - важнейший признак групповой целостности.

Отклонение от групповых стандартов, норм, как правило, позволяется только лидеру.

Группа имеет следующие психологические характеристики: групповые интересы, групповые потребности, групповые мнения, групповые ценности, групповые нормы, групповые цели.

Группе присущи следующие общие закономерности: 1) группа неизбежно будет структурироваться; 2) группа развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе происходят); 3) флуктуация, изменение места человека в группе может происходить неоднократно.

По психологическим характеристикам различают: 1) группы членства; 2) референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образцом.

Референтные группы могут быть реальные или воображаемые, позитивные или негативные, могут совпадать или не совпадать с членством, но они выполняют функции: 1) социального сравнения, поскольку референтная группа - источник положительных и негативных образцов; 2) нормативную функцию, т. к. референтная группа - источник норм, правил, к которым человек стремится приобщиться.

По характеру и формам организации деятельности выделяют следующие уровни развития контактных групп.

Неорганизованные (номинальные группы, конгломераты) или случайно организованные группы (зрители в кино, случайные члены экскурсионных групп и т. п.) характеризуются добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства.

Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).

Кооперация - группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой; межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности.

Корпорация - это группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух может иметь место в трудовых или учебных группах, когда группа приобретает черты группового эгоизма.

Коллектив - устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли. Это: 1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми;

2) генераторидей, стремящийся докопаться до истины, воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии;

3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других;

4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей;

5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива;

6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах;

7) работяга, не стремящийся занять ничье место;

8) шлифовщик - он необходим, чтобы не перешли последней черты.

В группах протекают динамические процессы:

Давление на членов группы, способствующее их конформизму и внушаемости;

Формирование социальных ролей, распределение групповых ролей;

Изменение активности членов: возможны феномены фа-цилитации - усиление энергии человека в присутствии других людей; феномены ингибиции - затормаживание поведения и деятельности под влиянием других людей, ухудшение самочувствия и результатов деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди;

Изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы: феномен «групповая нормализация» - формирование усредненного группового стандарта-нормы;

Феномен «групповой поляризации», «экстреяшзация» - приближение общегруппового мнения к какому-то полюсу континуума всех групповых мнений, часто «сдвиг к риску», когда групповое решение является более рискованным, чем решение, принимаемое индивидуально;

Соревнование как разновидность социального взаимодействия - яркий пример социальной фацилитации, улучшения результатов деятельности людей в присутствии и сравнении друг с другом. Но социальная фацилитация проявляется тогда, когда личные усилия каждого человека могут быть оценены индивидуально.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития, от стадии зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять.

Первая стадия называется «притиркой». На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива - «конфликтная» - характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии - стадии экспериментирования - потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками, поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.

На последней - пятой - стадии внутри коллектива формируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4, 5) уровни.

Слыша слово "насилие", мы в первую очередь представляем агрессивного человека, применяющего силу к более слабому. Однако насилие может проявляться не только в виде физической агрессии, но и в форме психологического давления и принуждения. И многие психологи уверены, что эмоциональное и вербальное насилие куда более опасно для человека, чем физическое, так как оно калечит не тело, а психику и . Человек, регулярно подвергающийся психологическому насилию, постепенно теряет уверенность в себе и свое "Я" и начинает жить желаниями и установками агрессора, прикладывая усилия для достижения его целей.

Признаки и виды психологического насилия

Психологическое насилие, в отличии от физического, не всегда очевидно, так как оно может проявляться не только в форме крика, ругани и оскорблений, но и в виде тонких манипуляций эмоциями и чувствами человека. В большинстве случаев цель того, кто использует психологическое насилие - вынудить жертву изменить свое поведение, мнение, решение и поступить так, как того хочет агрессор-манипулятор. Однако следует отметить, что есть отдельная категория людей, что применяют психологическое насилие и давление для того, чтобы морально сломить жертву и сделать ее полностью зависимой от своей воли. Чтобы достичь своей цели, агрессоры применяют следующие виды психологического насилия:

Защита от психологического насилия

Психологическому давлению проще всего поддаются люди, которые не имеют прочных личностных границ и не умеют отстаивать собственные права. Поэтому, чтобы защититься от психологического насилия, нужно в первую очередь , обозначив для себя свои права и обязанности в каждой из сфер жизни. Далее нужно действовать по ситуации в зависимости от того, какой вид психологического насилия применяет агрессор.

Противостояние любителю покомандовать

Столкнувшись с любителем покомандовать и отдавать приказы, нужно задать себе два вопроса: «Обязан ли я выполнять приказы этого человека?» и «Что случится, если я не сделаю того, что он требует?». Если ответы на эти вопросы будут «Нет» и «Ничего плохого для меня», то самопровозглашенного командира нужно поставить на место примерно такой фразой: «Почему ты указываешь, что мне делать? Выполнение твоих приказов не входит в мои обязанности». Далее приказы и команды следует попросту игнорировать.

Практический пример: Сотрудники А и Б работают в одном кабинете на одинаковых должностях. Сотрудник А регулярно перекладывает на сотрудника Б часть своих обязанностей, не оказывая взамен никаких встречных услуг. В этом случае противостояние агрессору будет выглядеть следующем образом:

А: Ты как раз распечатываешь что-то, ну распечатай и мой отчет, а затем положи его в папку и отнеси в бухгалтерию.

Б: Разве я работаю здесь на должности твоего секретаря? В мои служебные обязанности не входит распечатка твоих документов и доставка их куда бы то ни было. У меня много работы, так что займись своим отчетом сам, и не отвлекай меня от дел, пожалуйста.

Защита от вербальной агрессии

Цель – заставить жертву смутиться, огорчиться, испытать стресс, начать оправдываться и др. Поэтому лучшая защита от вербальной агрессии – не оправдать ожиданий агрессора и прореагировать совсем не так, как он рассчитывает: пошутить, остаться равнодушным или пожалеть обидчика. Также эффективным способом защиты от такого психологического насилия является разработанный известным психологом М. Литваком метод «психологическое айкидо». Суть этого метода заключается в применении в любых конфликтных ситуациях амортизации – сглаживания конфликта путем соглашения со всеми утверждениями агрессора (как психиатр соглашается со всем, что ему рассказывает пациент).

Практический пример: Муж обзывает и пытается унизить жену каждый раз, когда у него плохое настроение. Защита от психологического насилия в таком случае может быть следующей:

М: Ты вообще ничего не умеешь! Ты отвратительная хозяйка, даже убирать в доме нормально не можешь, вон там под диваном перышко валяется!

Ж: Да, я такая неумеха, тебе со мной так тяжело! Наверняка ты умеешь делать уборку лучше, чем я, поэтому я буду благодарна, если в следующий раз ты поможешь мне убрать в доме.

Противостояние игнорированию

Важно помнить, что намеренное игнорирование – это всегда манипуляция, поэтому поддаваться давлению манипулятора и пытаться задобрить его, чтобы он сменил гнев на милость, не следует. Человеку, склонному постоянно обижаться и «включать игнор» в ответ на любые не устраивающие его действия, нужно дать понять, что играть в молчанку – его право, но своим поведением он ничего не добьется.

Практический пример: Две сестры проживают в одной квартире отдельно от родителей. Младшая сестра (М) с детства привыкла манипулировать старшей сестрой (С). В случаях, когда М что-то не нравится, она начинает нарочно игнорировать С и утраивать ей бойкот. Противостояние психологическому давлению в подобных случаях следующее:

С: Я через неделю уезжаю в командировку на два месяца.

С: Эта командировка важна для моей карьеры. А с тобой ничего не случится за эти два месяца. Ты не маленький ребенок – найдешь, чем себя развлечь.

М: Так значит? Тогда ты мне больше не сестра и я с тобой не разговариваю!

Противостояние психологическому давлению на чувство долга или вины

Прочные личностные границы являются надежной защитой от давления на чувства вины и долга. Зная границы своих прав и обязанностей, человек всегда сможет определить, а что не входит в его обязанности. И если человек замечает, что его границы нарушают, ему следует прямо сообщить агрессору о пределах своей ответственности и обязанностей и дать понять, что манипуляция не удалась.

Практический пример: Одинокая мать (М) пытается запретить взрослой дочери уезжать работать в другой город, давя на ее чувство долга. Отпор в этом случае может быть таким:

М: Как ты можешь оставить меня одну? Я тебя вырастила, воспитала, а ты теперь хочешь уехать? Дети должны быть опорой для родителей в старости, а ты меня бросаешь!

Д: Я тебя не бросаю - я буду тебе звонить, приезжать в гости и помогать тебе деньгами. Или ты хочешь, чтобы я потеряла возможность устроиться на высокооплачиваемую работу и не смогла исполнить свои мечты?

М: Что ты такое говоришь? Конечно, я хочу тебе добра, но мне без тебя будет плохо!

Д: Мама, ты - взрослый человек, и я верю, что ты сможешь найти себе много интересных занятий. Я обещаю, что буду регулярно тебе звонить и часто навещать тебя.

Противостояние запугиванию

Слыша от знакомого, родственника или коллеги фразы со смыслом "если ты не сделаешь чего-либо, то в твоей жизни случится несчастье" или "если ты не изменишь свое поведение, то я сделаю что-то плохое для тебя", нужно задать себе вопрос, реальна ли угроза. В случае, когда запугивание или угрозы не имеют под собой реальных оснований, шантажисту можно предложить воплотить его угрозу в жизнь прямо сейчас. Если же Вашей жизни, здоровью или благополучию и Вы уверены, что он может выполнить угрозу, то лучше всего записать его слова на диктофон или видеокамеру и затем обратиться в полицию.

Практический пример: Сотрудник А не выполнил свою часть обязанностей по проекту и пытается путем запугивания заставить сотрудника В сделать его работу. Противостоять давлению в подобных случаях можно так:

А: Почему ты собираешься уходить, если работа над проектом еще не закончена? Если мы не закончим сегодня, начальник тебя уволит. Ты хочешь остаться без работы?

В: Я свою часть работы сделал. Я не думаю, что меня уволят за то, что я не делаю твою работу.

А: Начальнику без разницы, кто что делает. Ему нужен результат. Поэтому помогай мне, если не хочешь, чтобы тебя выгнали.

В: Ты думаешь? А зачем ждать до завтра? Давай пойдем к начальнику прямо сейчас и попросим его уволить меня за то, что я отказываюсь выполнять твою часть обязанностей.

Многие люди осознают, что против них используют приемы психологического насилия, однако не отваживаются давать отпор из-за страха испортить отношения с тем, кто любит командовать, манипулировать или оскорблять. В таких случаях нужно решить для себя, чем именно ценны такие отношения и не лучше ли вообще не общаться с агрессивным человеком, чем регулярно терпеть его оскорбления и поступать в ущерб себе, поддаваясь его шантажу и манипуляциям.

Многие из нас предпочитают избегать негатива в общении. Однако зло, подлость и коварство могут исходить от людей, которых изначально нельзя причислить к разряду «плохих». Вы никогда не знаете, чего ожидать от коллег, когда на носу сдача ответственного проекта. Вы никогда не сможете угадать, в каком расположении духа пребывает начальник. Вы никогда не сможете предвидеть агрессию от незнакомцев или грандиозный скандал в доме. Когда неприятная ситуация уже произошла, нет смысла искать виноватых. Поговорим о том, как бороться с негативом.

Не дайте чужой злобе поглотить вас

Если вы пустите чужую злобу к себе в душу, это чувство полностью поглотит вас. Когда вокруг вас постоянно находятся недовольные жизнью люди, негатив становится для вас обыденностью. Чтобы не стать частью неприятной тенденции, окружите себя барьером позитива. Лучшим способом, который поможет вам противостоять злу, является составление списка благодарности. Каждый день вспоминайте о хороших моментах и ориентируйтесь на то, что вам нравится. Это поможет вам осознать, как много добра существует вокруг вас. Это поможет снизить уровень беспокойства и держать озлобленных людей на почтительном расстоянии. Недаром мудрецы говорят, что «подобное притягивает подобное».

Сосредоточьтесь на том, что вы можете контролировать

Если в вашей жизни произошла неприятная ситуация, проанализируйте ее. Не пытайтесь урегулировать конфликт с хамом по горячим следам. Эмоциональность не является лучшей подругой разума. Останьтесь наедине с собой и составьте еще один список. В одну графу поместите вещи, которые зависят от вас, а в другую — те, которые невозможно контролировать. Сосредоточьте свои усилия вокруг того, что вы сможете изменить (например, задействовать в урегулировании спора третье лицо).

Глубокое дыхание

Каждый раз, когда вы имеете дело со злобой окружающих, используйте принципы глубокого дыхания. Сделайте шаг назад, а затем медленно и методично совершите вдох. За глубоким вдохом совершите долгий выдох. Повторяйте эту практику до тех пор, пока не ощутите полное успокоение. Этот прием полезен во взаимодействии с людьми, намеренно провоцирующими вас на ответные меры. Кто-то хочет вывести вас из равновесия? Искусные манипуляторы часто пользуются этим приемом, они знают, что гормоны стресса в организме у жертвы вызывают реакцию «борьбы или бегства». Глубокое дыхание помогает вам руководствоваться здравым смыслом, а не инстинктами. Избавившись от паники, вы получаете контроль над ситуацией.

Стремление к нейтралитету

Когда другой человек пытается втоптать вас в грязь с помощью злобы, вы думаете, что у вас есть не менее действенная контрмера. Речь идет о доброте. И действительно, злые люди могут быть обескуражены вашим ответом, однако это еще больше раззадорит их. Поэтому не спешите примерять на себя маску добродетели. Это оружие работает только в мирных ситуациях. Все, что от вас требуется, — это стремление сохранить нейтралитет и спокойствие. Пусть другой человек видит, что вас бесполезно выводить на эмоции.

Определите мотивы обидчика

Чтобы обезоружить обидчика, вы должны научиться определять его мотивы. Узнайте больше о характере этого человека, о том, как завершались его прошлые ссоры. Попытайтесь решить конфликт на основе полученных фактов, не забудьте прислушаться к собственной интуиции. Некоторые люди являются манипуляторами, поэтому они намеренно конфликтуют с окружающими. Они имеют дурную репутацию, а подлость можно объяснить психологическими травмами, плохим воспитанием или низкой самооценкой. Этот тип людей привык к самоутверждению за счет унижения окружающих, и вряд ли вы сможете изменить их. Совсем другое дело, когда человек становится злым вследствие внутренних противоречий. Он сеет вокруг себя негатив, так как запутался и на бессознательном уровне ищет помощи. Но каковы бы ни были мотивы обидчика, дайте ему знать, что вы в курсе его намерений.

Эмоциональные особенности

Также существует тип людей, чрезмерно подверженных собственным эмоциям. Эти люди стремятся говорить громко, почти срываясь на крик. Такая манера общения характерна в ситуациях, когда эмоциональная персона отстаивает собственную точку зрения. Если вы причисляете своего оппонента к категории «Горячие головы», действуйте от противного. Этот человек не стремится вас обидеть или обругать. Он привык общаться на повышенных тонах и ожидает от вас того же. В данном случае лучшей стратегией будет спокойствие. Вспомните, как мудрые лекторы входят в аудиторию к студентам-первокурсникам. Они пытаются говорить максимально тихо, поэтому добиваются идеальной тишины.

Не обрывайте рационального оппонента на полуслове, позвольте ему закончить свою «гневную» тираду. Затем возьмите паузу, сделайте глубокий вдох и спокойно скажите: «Ты не слышишь себя со стороны? Складывается ощущение, что ты немного не в себе». Рациональный оппонент поймет ваши претензии с первого раза. Он смутится и попытается извиниться перед вами. Покажите собеседнику, что вы не намерены опускаться до его уровня общения. В конце концов, ваш разговор — это улица с двусторонним движением.

Когда следует выйти из игры?

Большую часть времени злые люди оказывают на окружающих мощное давление. Они пытаются выяснить, где предел терпения оппонентов и как далеко им будет позволено зайти. Они используют разные рычаги, но если вы будете опускаться до их уровня, вы распишетесь в собственном бессилии. Вместо этого воспользуйтесь более хитроумным трюком, который на первый взгляд может быть принят за побег. Умейте во время выйти из игры, особенно, когда вы знаете, что в этой игре не может быть победителей. Это позволит вам избежать излишнего волнения и стресса. Вы не будете чувствовать себя проигравшим, когда ваши нервные клетки остались в целости и сохранности. Напротив, выходите из игры с гордо поднятой головой, без стыда и сожаления.

Инициируйте изменения в манере общения

Вам кажется, что стремление избегать неприятного человека — это единственно правильное решение? Но на самом деле тактика неприязни и обособления не приносит дивидендов вашему психическому благосостоянию. Каждый раз, сталкиваясь с этим человеком, вы будете испытывать к нему негативные чувства. Поэтому ваша лучшая стратегия кроется в измененном подходе к общению. Возьмите за правило здороваться с «неприятелем». Можете спросить у него, как прошел день, или поинтересоваться здоровьем. Относясь к другим людям плохо, он привык, что в ответ всегда летят злобные стрелы. Потратьте немного времени на то, чтобы выслушать собеседника, а если потребуется, поддержите его. Это по-хорошему обескуражит его.

Не попадите под горячую руку

Иногда хамское отношение к окружающим спровоцировано трудностями в жизни вашего знакомого. Злоба не может раздирать людей на ежедневной основе. Они оказываются в замкнутом эмоциональном круге, из которого не могут вырваться. Когда они наверху, их отношение к другим людям носит достаточно предсказуемый характер. Но, когда они падают в «яму», они готовы сжечь за собой мосты. Вы ничего не сможете сделать с характером вашего знакомого. Однако обезопасить себя от нежелательных конфликтов вам вполне по силам. Не попадайтесь ему под горячую руку.

Установите четкие границы

Если у вас нет выбора, и на регулярной основе вы вынуждены взаимодействовать с хамом, возведите вокруг себя разумные границы. Держите озлобившегося человека на расстоянии вытянутой руки. Это не помешает вам вести с ним сдержанные деловые разговоры, сохраняя при этом спокойствие.